Іршавська міська рада

Закарпатська область, Хустський район

Важлива інформація!

Дата: 31.03.2021 11:39
Кількість переглядів: 347

                                                                                                                             

Можливість звільнення працівника за угодою сторін передбачена у п. 1 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), у якій, зокрема, вказано, що підставами припинення трудового договору є, серед іншого, і угода сторін. При цьому, як видно із зазначеного, у п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП не уточнюється вид трудового договору, який згідно зі ст. 23 КЗпП може бути: — без строковим, що укладається на невизначений строк; — укладеним на ви значений строк, встановлений за погодженням сторін; — таким, що укладається на час виконання певної роботи. Таким чином, усі зазначені види договорів можна припинити згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, і, відповідно, звільнити працівника у доречному випадку також за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Зауважимо, що звільнення за угодою сторін за п. 1 ч. 1 ст. 36 не слід плутати із звільненням за власним бажанням відповідно до ст. 38 КЗпП. , незважаючи на те, що ці самостійні підстави припинення трудового договору передбачають різні порядок і оформлення звільнення працівника, а також різні правові наслідки як для працівника, так і для власника або уповноваженого ним органу.

Можна виділити основні відмінності між цими підставами для припинення трудового договору:

 Відмінності при припиненні трудового договору

Звільнення за угодою сторін

(ст. 36 ч.1п.1)

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)

ст. 38  

1. Порядок ініціювання розірвання трудового договору

- У разі звільнення за угодою сторін, законодавство не містить обмежень щодо строку повідомлення та наявності поважних причин для припинення трудових відносин у більш короткий строк. Таким чином, за п. 1 ст. 36 КЗпПУ безстроковий трудовий договір може бути припинено у будь-який строк, стосовно якого досягли домовленості працівник та роботодавець. Такий строк може бути як меншим, так і перевищувати встановлений для звільнення за власним бажанням двотижневий період.

-  Передбачає, що при звільненні за ініціативою працівника (у загальному випадку) умовою розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, є письмове попередження працівником про це роботодавця за два тижні до запланованої дати звільнення.

 

2. Можливість відкликання заяви працівника про звільнення

- При досягненні домовленості про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпПУ анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це роботодавця і працівника. Тобто якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення.

 

-  Відповідно до ст. 38 КЗпПУ, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім окремих випадків.

 

3. Документальне оформлення звільнення

- Ініціатором звільнення може бути як працівник шляхом подання роботодавцеві відповідної заяви, так і роботодавець шляхом направлення працівникові повідомлення про запропоноване звільнення за угодою сторін. Чинне законодавство не вимагає письмового оформлення цих документів(заяви працівника або повідомлення роботодавця). Це може бути усна домовленість. При цьому достатньо оформлення роботодавцем наказу про звільнення за угодою сторін. Згоду працівника фіксується шляхом ознайомлення з наказом під розпис.

 

-    Вимагає від працівника обов'язкового письмового повідомлення роботодавця шляхом подання працівником письмової заяви про звільнення. Звільнення працівника оформлюється наказом роботодавця.

 

 

 

У випадку звільнення за угодою сторін необхідно мати на це формальну згоду (або бажання) як працівника, так і роботодавця, а ініціатива такого звільнення може надходити як від працівника, так і від роботодавця.

 

Слід мати на увазі, що пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП можуть бути в письмовій  або в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини 1 статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення.

 

Крім того, у випадку звільнення за угодою сторін працівнику слід мати на увазі, що відповідно до пп. 1 п. 3 розділу ІV Порядку надання допомоги по безробіттю, у тому числі одноразової її виплати для організації безробітним підприємницької діяльності, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України від 15 червня 2015 р. № 613, у разі звільнення з останнього місця роботи чи служби за власним бажанням без поважних причин або за згодою сторін тривалість виплати допомоги побезробіттю скорочується на строк 90 календарних днів.

 

Так, розмір допомоги по безробіттю застрахованим особам, які звільнилися з останнього місця роботи за угодою сторін (пункт 1частина 1 статті 36 КЗпП), визнані в установленому порядку безробітними та впродовж 12 місяців, що передували початку безробіття, працювали на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) не менш як 26 календарних тижнів і сплачували страхові внески, встановлюється відповідно до пункту 1 статті 23 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» та пункту 2.4 Порядку надання допомоги по безробіттю, у тому числі одноразової її виплати для організації безробітними підприємницької діяльності, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 20 листопада 2000 року № 307 (зі змінами).

При цьому, слід звернути увагу, що пунктом 2 Рішення Конституційного Суду України від 28 квітня 2009 року № 9-рп/2009, зазначено, що положення частини 3 статті 23 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» в частині виплати допомоги по безробіттю з 91 дня особам, звільненим з останнього місця роботи за угодою сторін, визнано таким, що не відповідають Конституції України (є неконституційним).

Отже, звільнення особи з останнього місця роботи за угодою сторін з 28 квітня 2009 року вважається втратою роботи з незалежних від неї обставин, а допомога по безробіттю виплачується в порядку, передбаченому Законом України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», з восьмого, а не з 91 дня. 

 

 

Рекомендації щодо проведення звільнення за угодою сторін:

 

1) Звільнення за угодою сторін не є звільненням за ініціативою працівника, а тому застосування у даному випадку статтей 38, 39 КЗпП України є невірним.

2) Угода розуміє під собою вільне волевиявлення обох сторін, а тому будь-який тиск з боку сторін на іншу сторону при укладанні такої угоди може бути підставою для визнання звільнення за пунктом 1 частиною 1 статті 36 КЗпП України незаконним.

3) Сторони мають право вказати строк звільнення такий, який вони будуть вважати потрібним.

4) Угоду бажано закріпити письмово.

5) Угоду про звільнення, як і будь-яку іншу угоду можна анулювати, однак анулювання такої угоди може бути лише при взаємній згоді працівника і роботодавця.

6) Домовленість про анулювання угоди про звільнення бажано закріпити письмово. 

 

Слід мати на увазі, що працівник, власник або уповноважений ним орган для прийняття рішення про припинення трудового договору з такої підстави, як угода сторін, у кожному конкретному випадку повинні з’ясовувати, які правові наслідки вони матимуть, чи не понесуть вони при цьому матеріальних збитків.

Крім того, слід зазначити, що безпідставне звільнення за угодою сторін працівників, яких потрібно було б звільняти з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, наприклад за прогули; систематичне невиконання трудових обов’язків; появу на роботі в нетверезому стані; одноразове грубе порушення трудових обов’язків; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку тощо, фактично дозволяє працівникові уникнути дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, несумлінне виконання трудових обов’язків та інших негативних наслідків, передбачених законодавством при застосуванні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення.

 

Законодавство не міститься будь-яких обмежень щодо строків звільнення залежно від строку (дати) досягнення відповідної угоди про звільнення між працівником і роботодавцем.

При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами.

Одночасно повідомляємо, що для отримання безоплатної правової допомоги можна звернутись за адресою м. Іршава, пров. Шевченка, 3, тел. +38(095)354-04-79


« повернутися

Код для вставки на сайт

Вхід для адміністратора

Результати опитування

Онлайн-опитування:

Увага! З метою уникнення фальсифікацій Ви маєте підтвердити свій голос через E-Mail
Скасувати

Дякуємо!

Ваш голос було зараховано

Авторизація в системі електронних петицій

Ще не зареєстровані? Реєстрація

Реєстрація в системі електронних петицій


Буде надіслано електронний лист із підтвердженням

Потребує підтвердження через SMS


Вже зареєстровані? Увійти

Відновлення забутого пароля

Згадали авторизаційні дані? Авторизуйтесь